Em setembro, a Plongê Gente + Gestão e a Lee Hecht Harrison formaram uma parceria e ouviram 128 executivos, entre gerentes, diretores e presidentes, todos trabalhando no período de três meses a um ano em uma nova organização. O objetivo era identificar os principais desafios enfrentados em seus primeiros 120 dias na nova organização, período de adaptação crucial para o sucesso da escolha feita tanto pelo profissional quanto pela empresa. Alguns dos profissionais ouvidos participaram de um encontro para debater esses resultados.

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Entre os entrevistados, 95% classificaram os 120 dias entre “médio e altamente desafiantes”, confirmando a criticidade deste período. O entendimento da cultura da organização foi a questão apontada como a principal por 66% dos executivos. Acreditamos que quanto maior o nível de conhecimento e entendimento prévio sobre a cultura da organização, mais rápida é a integração do executivo. Isso reforça a importância do trabalho prévio das consultorias em construir e compartilhar com o profissional um bom entendimento do momento da empresa, seus desafios e expectativas em relação a sua futura posição.

Em segundo lugar, com 50% de menção, aparece o desafio de “compreender o processo de tomada de decisão e nível de autonomia”. De fato, em nossa prática diária acompanhando estes profissionais, percebemos que uma das questões mais frequentemente trazidas como desafio é decifrar as sutilezas das relações de poder no topo da organização. Em terceiro lugar, aparecem três questões com 42% de menção cada uma delas: “compreender e dominar o negócio e mercado”, “alinhar o estilo de liderança à cultura da empresa” e “entender as expectativas sobre a sua posição”. Observamos que quanto mais maturidade o profissional adquire, mais atento ele se torna em relação à importância dos aspectos mais intangíveis, como o alinhamento do estilo de liderança à cultura da empresa. Observamos que os profissionais mais conscientes estão atentos a capturar, por exemplo, as expectativas em relação a sua posição com os diferentes stakeholders e não apenas o líder imediato.

Pouca atenção ao legado

Ao analisarmos as questões menos apontadas, observamos que elas tem em comum o caráter tático operacional. Acreditamos que este resultado se deva ao fato destes profissionais, por serem seniores, já terem adquirido confiança para endereçar questões desta natureza. Um aspecto que chamou a nossa atenção foi o fato de apenas 12% dos pesquisados terem listado a questão “definir o legado que gostaria de deixar na organização”. Talvez possamos concluir que os primeiros 120 dias para este público de executivos seniores – gerentes, diretores e presidentes – acabam sendo mais focados no desafio presente, não estando muito forte e presente a discussão sobre legado ou de um propósito maior. Fica a reflexão sobre a oportunidade de se colocar mais ênfase nesta questão, sem abrir mão dos aspectos de curto prazo, dado que cabe a estes altos executivos a liderança das principais decisões organizacionais, que influenciam vários stakeholders.

Um dado positivo é que 76% dos executivos relataram ter recebido apoio do superior imediato dentro ou acima do esperado. Acreditamos que as organizações estão mais conscientes sobre o impacto e custos de contratações equivocadas e estão mais atentas e cuidadosas com o executivo em sua fase inicial de integração. Entretanto, ainda há espaço para as empresas no que se refere a cuidar deste período de forma estruturada. Apenas 53% dos executivos contaram com um programa de integração estruturado, o que pode indicar uma oportunidade para a área de RH.

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